Behinderungsbedingte Nachteile schwerbehinderter Menschen auf dem Arbeitsmarkt sollen dadurch, dass vor einer beabsichtigten Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden muss, ausgeglichen werden. Das Integrationsamt hat deshalb im Kündigungsschutzverfahren alle Möglichkeiten - insbesondere im Rahmen der Begleitenden Hilfe zur Erhaltung des Arbeitsplatzes bzw. der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses - auszuschöpfen. Die Entscheidung ist unter Abwägung der jeweils berechtigten Interessen des Arbeitgebers und des schwerbehinderten Menschen zu treffen.

• Arbeitnehmer, deren anerkannter Grad der Behinderung (GdB) durch Bescheid, der für das Feststellungsverfahren und Ausweiswesen zuständigen Behörde mit mindestens 50 festgestellt wurde (Schwerbehindertenausweis)
• Arbeitnehmer, deren anerkannter Grad der Behinderung mindestens 30, aber weniger als 50 beträgt, die aber auf Antrag von der zuständigen Arbeitsagentur (früher: Arbeitsamt) einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt wurden (Gleichstellungsbescheid)

Außerdem gilt der besondere Kündigungsschutz, wenn

• ein unbefristeter oder noch gültiger Bescheid über die Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft vorliegt, der Schwerbehindertenausweis jedoch abgelaufen ist und noch nicht verlängert wurde
• ein Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigungserklärung des Arbeitgebers gestellt wurde, der Bescheid noch nicht vorliegt, der Mensch mit Behinderung aber bei der Antragsbearbeitung mitgewirkt hat
• ein Antrag auf Gleichstellung mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigungserklärung des Arbeitgebers bei der Agentur für Arbeit gestellt wurde, der Bescheid noch nicht vorliegt, der Mensch mit Behinderung aber bei der Antragsbearbeitung mitgewirkt hat

Nach dem Zugang der Zustimmung durch das Inklusionsamt.

Arbeitgeber und deren Bevollmächtigte, da nur die vom Arbeitgeber beabsichtigte Kündigung der vorherigen Zustimmung des Inklusionsamtes bedarf.

Ein Arbeitgeber hat den Antrag auf Zustimmung zur Kündigung (§ 168 SGB IX) oder zur Beendigung (§ 175 SGB IX) des Arbeitsverhältnisses schriftlich beim örtlich zuständigen Inklusionsamt zu stellen (§ 170 SGB IX), d.h. bei dem Inklusionsamt, in dessen Zuständigkeitsbereich der Betrieb seinen Sitz hat, unabhängig vom Wohnort des Arbeitnehmers. Der Betriebsbegriff richtet sich nach dem Betriebsverfassungsgesetz und dem Personalvertretungsgesetz. Danach ist ein Betriebsteil selbstständig, wenn er gemäß § 1 BetrVG mindestens 5 ständig wahlberechtigte Arbeitnehmer, von denen 3 wählbar sind, beschäftigt und gemäß § 4 BetrVG räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt oder durch den Aufgabenbereich und die Organisation eigenständig ist. Die Zuständigkeit richtet sich immer nach dem Sitz des Betriebsteils im Sinne des § 4 BetrVG, in dem der schwerbehinderte Arbeitnehmer beschäftigt ist, unabhängig vom Sitz der Verwaltung oder der Personalabteilung des Betriebs.

Rechtsgrundlagen zum Kündigungsschutz

Schematischer Ablauf eines Kündigungsschutzverfahrens

vorgezogene Sachverhaltsaufklärung (Prävention)

Der Arbeitgeber beabsichtigt bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmer eine

• Änderungskündigung
• ordentliche Kündigung
• außerordentliche Kündigung
• sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Arbeitgeber informiert

• Schwerbehindertenvertretung
• Betriebs- bzw. Personalrat

und beantragt Zustimmung zur Kündigung beim zuständigen Inklusionsamt.

Das Inklusionsamt ermittelt den Sachverhalt und hört dazu

• den schwerbebehinderten Arbeitnehmer
• die Schwerbehindertenvertretung
• den Betriebs- bzw. Personalrat.

Kündigungsverhandlung mit den Beteiligten, um eine gütliche Einigung zu erreichen und den Sachverhalt aufzuklären.

Das Inklusionsamt schaltet, falls erforderlich, Fachleute ein, z. B.

• Technischer Beratungsdienst des Inklusionsamtes
• Gesundheitsamt Arbeits-, Fachmediziner
• Integrationsfachdienst des Inklusionsamtes

Sofern eine gütliche Einigung nicht zustande kommt, entscheidet das Inklusionsamt unter Abwägung der Interessen

• des schwerbehinderten Arbeitsnehmers an der Erhaltung des Arbeitsverhältnisses
• des Arbeitgebers an der Wirtschaftlichkeit des Arbeitsplatzes.

Gesetzliche Verpflichtung nach § 167 SGB IX

Arbeitgeber sind zur Prävention in ihren Betrieben und Dienststellen verpflichtet! Sie müssen beim Eintreten von Schwierigkeiten, die das Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnis mit einer schwerbehinderten Person gefährden können, frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebs- oder Personalrat und das Inklusionsamt einschalten (§ 167 Abs. 1 SGB IX). Die Verpflichtung trifft alle Arbeitgeber, öffentliche und private, unabhängig von der Frage der Beschäftigungspflicht. Sie bezieht sich auf alle Schwierigkeiten am Arbeitsplatz und im Arbeitsverhältnis, seien sie personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt.

Im Fall der Arbeitsunfähigkeit bestimmt § 167 Abs. 2 SGB IX als spezielle Regelung, dass der Arbeitgeber aktiv werden muss, wenn Beschäftigte innerhalb von 12 Monaten 6 Wochen arbeitsunfähig waren. Dies gilt für alle Beschäftigten des Betriebes bzw. der Dienststelle, unabhängig davon, ob sie schwerbehindert sind oder nicht (siehe hierzu den Menüpunkt "Eingliederungsmanagement").

Ziel und Inhalt des Verfahrens

Ziel des Präventionverfahrens ist die dauerhafte Sicherung des Arbeitsplatzes durch eine Beseitigung oder Milderung der aufgetretenen Schwierigkeiten. Dabei sollen alle möglichen und zumutbaren Hilfen zum Einsatz kommen (z.B. gemeinsame Gespräche, Einholung ärztlicher Gutachten nach Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht, Hinzuziehung interner und externer Fachberater (technischer Berater, Integrationsfachdienst, Reha-Berater u. a.), Reha-Maßnahmen, ggf. Begleitung und Betreuung des Arbeitsverhältnisses durch den Fachdienst, Umsetzung, Weiterqualifizierung, Fortbildung, Arbeitsplatzausstattung incl. Klärung der jeweiligen Kostenträgerschaft).

Auswirkung auf Zustimmungsverfahren nach § 168 SGB IX

Die Durchführung der Prävention ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung bei der Kündigung eines Beschäftigten, doch erhöht sich bei fehlenden Präventionsmaßnahmen die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Hinblick auf Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten des Arbeitsnehmers.
Das Inklusionsamt hat im Rahmen des Ermessens im Zustimmungsverfahren zur Kündigung genau zu prüfen, ob ein Arbeitgeber im Vorfeld alle Maßnahmen eingeleitet hat, um die Kündigung abzuwenden.

Rechtsgrundlagen zur Prävention

§ 167 SGB IX

Die Präventionsvorschrift des § 167 Abs. 2 SGB IX  - verpflichtet alle Arbeitgeber zum Eingliederungsmanagement, sobald ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist, unabhängig von der Betriebsgröße.

Das betriebliche und behördliche Eingliederungsmanagement, das zur Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für erkrankte Mitarbeiter gehört, ist nicht nur für behinderte und schwerbehinderte, sondern gleichermaßen auch für nichtbehinderte Menschen, also für sämtliche Beschäftigte einschließlich der Beamten durchzuführen.
 
Sinn und Zweck dieser Regelung ist, umgehend zu klären,

• wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann und damit Fehlzeiten verringert werden können
• mit welchen Hilfen und Leistungen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann
• wie der Arbeitsplatz erhalten, die Fähigkeiten des Arbeitnehmers weiter genutzt werden können
• wie die erhöhte Einsatzfähigkeit und die Produktivität sichergestellt werden können

Fünf-Phasen-Regel zum Eingliederungsmanagement
 
Inhaltlich müssen die Vereinbarungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement besondere Regelungen für schwerbehinderte Menschen enthalten bzw. deren Belange in besonderer Weise berücksichtigen, sowie sich an den folgenden fünf Phasen orientieren und diesbezüglich Regelungen beinhalten: 

1. Ein System zum Erkennen von Problemen, d. h. dass ein "Frühwarnsystem" im Betrieb bestehen muss.
   Zufällig (z. B. sich aus Gesprächen ergebende) und routinemäßig (Fehlzeiten, Ergebnisse betriebsmedizinischer Untersuchungen, Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragungen etc.) ermittelte Daten müssen - unter Wahrung der Persönlichkeitsrechte der Betroffenen - gesichtet, bewertet und auf bestehenden Klärungs- und Handlungsbedarf beurteilt und verarbeitet werden.
2. Instrumente der Erfassung und Spezifizierung.
   Häufig ist eine Verknüpfung der verschiedenen Daten erforderlich, um mögliche Handlungsbedarfe zu identifizieren. Weitere Maßnahmen zur Früherkennung und Erfassung sind denkbar.
3. Schaltstelle im Unternehmen für die Verarbeitung, Entscheidung und Umsetzung.
   Die Zusammenarbeit der verschiedenen betrieblichen Akteure in einem gemeinsamen Integrationsteam als zentrale Schaltstelle muss geregelt sein. Das Integrationsteam ist die Sammelstelle für alle Informationen aus den Phasen 1 und 2. Die Daten müssen im Integrationsteam erörtert, verarbeitet und bewertet werden.
   Das Integrationsteam steuert die internen und externen Prozesse. Es trifft die Entscheidungen für allgemeine oder individuelle Maßnahmen und behält die Verantwortung für die Umsetzung und Qualitätssicherung der eingeleiteten Maßnahmen bis zur Nachsorge. Schließlich arbeitet das Integrationsteam auch mit den externen Partnern zusammen und sorgt hier für eine hinreichende Vernetzung.
4. Maßnahmen: Die Einleitung und Steuerung der einzelnen Maßnahmen liegt beim Integrationsteam.
5. Dokumentation und Evaluierung: Die Dokumentation ist eine Grundvoraussetzung für Ergebnissicherung, Verbesserungsprozesse, Auswertung und Erfolgskontrolle.

 
Rechtsgrundlagen
 
§ 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX